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医院连锁经营能否健康地运转关键是人才建设

  提到连锁经营,我们不禁会想到麦当劳和肯德基,他们堪称全世界连锁经营的典范。而提到国内连锁医院,我们也并不陌生,一些小型的民营医院这些年做得可谓风生水起,比如佳美口腔连锁医院、普瑞眼科连锁医院等。这些以专科特色为突破口的诊疗方式,在标准化制定和可复制问题上,有很强的操作性。
虽然有成功的范例,但是这并不意味着连锁经营是万能的,在笔者看来,医院连锁经营能否健康地运转,关键是人才的建设,而人才梯队不健全,一直是民营医院可持续发展的硬伤。

  广义上说,我们可将公立医院的集团化运作视为连锁经营,而民营医院,由于其产权清晰、资本运作的自主性强,其选择连锁经营更是自然的选择,早期的凤凰医院、万杰医院都可视为民营医院连锁发展的先驱。

  笔者从《2007年中国医疗卫生发展报告》中了解到,目前,至少有600亿美元外资蓄势待进国内医疗市场。这样的大环境对于民营医院来说,既有机遇也有压力,机遇是国家鼓励民营资本进入医疗市场的基本政策没有变,而压力则是国外资本进入医疗市场后,一方面可将资本大量注入民营医院,成为民营医院坚强的后盾,而另一方面也有可能投资建院成为国内民营的医院强劲对手。历史总是在某些时候表现出惊人的相似,民营医院的今天处境,有点像早些年药店跑马圈地的时代,很多民营医院在创业阶段都有投资规模小、抗风险能力弱的特点,如果不想销声匿迹,只有借助各种力量来壮大自己,如连锁经营。

  单纯从营销学的角度理解,连锁经营就是要实现服务标准化、经营专业化、管理规范化,然后才是共享规模效益带来的成果。但是效益共享的背后往往伴随着风险的“连锁反应”,其负面影响的范围和力度与连锁医院知名度成正比。笔者认为,民营连锁医院要想实现出色的管理,关键还是人才建设,这一点甚至比资本更加重要,因为资本不可能投向在管理上漏洞百出的医院。

  人才是民营医院发展的硬伤,人才梯队的哑铃状结构是多数民营医院不言而喻的特征,高薪聘请医疗精英,在挖公立医院墙根的同时也被同行挖了墙根,这或许就是很多民营医院在用人上留给同行的集体印象。笔者在网上留意到,很多民营医院的招聘启事常年挂在那里,一个特定的职位,常年处于招聘状态,这种状况在民营综合医院最为常见。最近一家民营专科医院在大众媒体上刊出广告,一边炫耀自己的实力多么多么雄厚,一边又在大规模招聘各科室学术带头人,真是既卖矛又卖盾,读者看到这样的广告,能不对其诚信大打折扣吗?

  为什么一定要强调医院经营的人才问题呢?纵向来说,连锁作为一种经营模式在我国出现的时间比较短,国内大名鼎鼎的国美、百佳,业内人所共知的海王星辰、老百姓等,也不过是这十年内的事情,至于医院连锁经营模式的出现,时间就更晚了。横向说来,连锁经营的人才需求有其特殊性,能经营得好一家医院,不代表其能管理好一家连锁医院,悟性高的人也许可在实践中摸索积累经验,但是,连锁企业的人才梯队建设不能靠个人的悟性,而要靠医院内部系统的有针对性的培训。还有一个不容忽视的因素,在资本的助跑下,连锁企业复制的速度远远大于合格人才的增长速度,因此,连锁医院人才短缺的现象短期内很难改变。

  毫无悬念,医院连锁经营时代不久将会到来,而在连锁经营的道路上,民营医院的姿态将比公立医院更积极主动,在资本环伺的医疗市场,钱不再是问题,而带着硬伤上路的民营医院,在人才问题上,仍将面临新的考验。
(责任编辑:江大红)

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