主持人寒汐：您刚才谈了很多机制留人、机制用人方面的东西，您到底用什么政策把这些人才汇集在您的周围，来充实医院整体建设的呢？

　　商广喜：一个医院的领导者必须有自己的个人魅力，自己要正直、自信、要把自己能够跟引进的人才很好的沟通。你把人才定位以后，你也要展示给他们你所对他们的需求，你所对他们的渴望。就像王主任一样，我们为什么反复请他来我们医院呢？我们就是让他知道他是我们医院最需要的人才我们从各方面给予他支持，一定在各个方面给他一定的权利，像我们医院把权力下放到科室，像科研的发展、科室的奖励权利都下放给他，这样可以充分展示自己的才华，也可以用自己的思路发展自己的科室，定位自己的发展方向。

　　商广喜：在这样的环境下他们会心情舒畅的把管理水平提高起来，这样大家就愿意为医院工作。所以在医院当到科主任就能完全展示自己的才华，这样他就会全心全意的为医院工作。

　　主持人寒汐：刚才商院长介绍了，他这边会把各种权利下放到科室，您觉得这样的权利下放有没有一些促进的作用，有没有带来一些优秀的成果呢？

　　王湘：商院长给我们的权利对科室的发展非常有好处，给科室的工作带来了很大的发展空间。如果他不给我们这些权利，科主任不能很好的发展才能的话，他就想着当院长了，如果现在我当科室主任能够很好的发挥我的才能，那么我就会很好的为科室工作，我们会想什么样的人员结构对我们科室未来5年、10年发展有利我就会去思考。人员的奖励上都有很大的帮助，对科室人员的工作积极性的调动又有一个很好的帮助，这样整个科室就良性发展起来了。

　　主持人寒汐：是不是某种程度上自由空间的发挥，给您这一年取得非常大的成绩也是非常有帮助的，也是主要因素之一吧？

　　王湘：非常非常重要的一个原因。

　　主持人寒汐：商院长您从领导的角度来讲，是不是感觉确实这一年来王主任来了以后耳鼻喉科取得了很大的明显的改变？

　　商广喜：我们请王湘主任，不仅要使技术水平得到提高，更关键的是我们的一些观念发生了改变。比如说我们的管理方式、医德、医风、激励的机制等都发生了改变。因为我觉得人才引进以后，“新鲜空气”的注入在运行机制上首先要发生改变。

　　商广喜：我们引进了管理专业的人才，在过去是没有的，在过去管理人才都是传统的模式，权威性的现在是科学性的管理。什么是科学性的管理呢？要结合本院的实际、本学科的实际进行管理。如何和患者的需求结合起来，这才叫一个很好的机制的合适的管理。我觉得自在我管理上水平提高了，管理的最高境界就是自然管理，不用你要求什么，自然而然的形成一个很好的管理的平台。我们耳鼻喉科现在就是自我管理的模式。我作为院长是站在更好的层次上，对一个综合医院的管理，毕竟带着他自己的眼光和片面性。对一个科室的管理毕竟带着局限性，这就带来这个科室和这个学科整个发展的不足。所以这点确实耳鼻喉科上展示出来的。

　　商广喜：第二，执行力和领导力也发生了变化，过去是我要求他，他是完全被动的。现在是他主动提出他的管理模式，我和他进行协商。所以他们在激励机制上，人性化服务上、科室人员工作心情上都发生了根本的改变。这就是一种领导模式的改变。由以前院长统一管理，现在由向各科室主任权利下放。第三，以往院长就是一个医院象征，现在可主任自主权多了以后，他的一些自身的优势就转移到科室的发展中，这样也会起到相应的文化氛围，比如到香港学习、美国学习交流等等，确实在项目上、交流上有了一定的进步。

　　商广喜：耳鼻喉科适应了这种转变所以它就领先了。最后是一个激励机制的改变，因为我们引进人才的同时要给他一定的待遇。在他的这种待遇下用自己的感受、自己的体会和自己的经验来经营他们的学科，如何发挥更好的作用，调动起各个方面的积极性。所以这种人才的引进不仅仅是技术的引进、项目的引进，而是观念的引进。所以我们不仅仅是耳鼻喉科这样，其他科室也是这样，比如我们引进俄罗斯专家，我们把他们的一些精神引进来，改变我们的服务质量。使服务质量提高，只有服务的创新才能使我们的患者，我们的人群得到一种很好的服务。