主持人寒汐：刚才也提到这些优秀的人才给山西太原医院提供了心脏中心、耳鼻喉这样的优秀的科室，目前我们医院除了这些大的重点发展的科室之外还有没有其他的一些在山西省甚至在全国已经取得一定成绩的这样的科室呢？

　　商广喜：全国取得突出明显成绩的还没有这样的科室我们正在做这样的努力。我们山西是属于医学比较落后，经济发展比较滞后的省，这些方面我们也像发达省学习，我们现在正在做这方面的努力。

　　商广喜：我们耳鼻喉科在人才引进上是在全国范围内引进人才的，像我们的王主任，现在定位就是这样定位的。

　　主持人寒汐：目前比较短期的目标是在山西、华北地区处于领先地位？

　　商广喜：对。

　　商广喜：我们是走一种人才创新的战略。我们医院在短短四年中殷引进了20多位人才，培养了40多位硕士，引进了30多位硕士，在各个学科特别是品牌学科上都有了学科的带头人。所以像王主任这样的学科带头人我们引进了像影像中心主任、脑科中心主任、心脏科主任都是引进人才达到的效果。人才引进不像过去传统的，待遇留人、事业留人，我们医院现在更多的是机制留人，我们医院是机制引人、机制用人、机制留给人，用这样的方法给我们医院创造一个很好的环境氛围让他们展示他们的才华，造福百姓。

　　主持人寒汐：除了一些带头人之外，一些重点科室是不是也相应得到了一些改变呢？

　　商广喜：是这样的，不仅要引进人才还要培养人才。要形成一个可持续发展的局面，这样才能你的优势才能保持下去。像我们引进王主任这样的人才我们并不是给他什么特殊的政策，一定是给他一个发展自己才华的空间，使他们在人事待遇、人才保证上面都有一个合理的机制，这样他们才能安心工作。

　　商广喜：是这样的，不仅要引进人才还要培养人才。要形成一个可持续发展的局面，这样才能你的优势才能保持下去。像我们引进王主任这样的人才我们并不是给他什么特殊的政策，一定是给他一个发展自己才华的空间，使他们在人事待遇、人才保证上面都有一个合理的机制，这样他们才能安心工作。

　　主持人寒汐：您刚才提到的这些影像中心主任也好，心脏中心主任也好是不是都是来自北京的呢？

　　商广喜：不是。我们引进人才第一个需要在品牌发展的方向上定位。我们影像中心是定位在全省最高的水平上，与国际水平同步的，那么我们引进的就是俄罗斯的人才，我们引进俄罗斯五位专家充实到心脏科室中，我们目前心脏的手术达到了一个很高的水平，这样山西省在治疗心脏病方面有了很好的水准。过去山西没有搭桥，需要的话必须来北京，现在不用了，这样患者可以用一个低廉的价格，有一个很好的环境。

　　主持人寒汐：目前在您医院做心脏介入、搭桥手术大概是多少费用？

　　商广喜：具体费用因人而异，但是比北京至少要少50％以下。

　　主持人寒汐：这样很大程度上解决了患者的一些后顾之忧。像您引进俄罗斯这样的专家，他是作为一种个人行为参与到你们医院的建设，还是作为一种机构组织的填补？

　　商广喜：我们是和机构的合作，长期有人在这儿，是长期的不是短期的。比如过去有一个短期的服务，或者一个人的手术，我们这儿不是，我们是长期的合作形成一种相互的交流，这样的长期合作使我们把我们的心脏团队也带到一定的水平。

　　主持人寒汐：你们医院也会不定时派人到他们那边学习？

　　商广喜：是得。

　　主持人寒汐：同时也营造了一个很好的梯队的建设，实际上从医院长久发展来说有了一个非常雄厚的后备支撑。您刚才也提到，在人才引进这方面是不拘一格的，那有没有一些具体的事例呢？

　　商广喜：比如好比人才我们可以引进国际的、引进国内的、引进省城的，我们甚至有一些引进一些管理人才，比如搞经济的，学管理的，不是医学专业的人才我们也引进过来，从事医院的管理，提高医院的管理水平，这也是人才。比如我们现在要搞很多设计工作，也方面我们也是引进人才，比如防保科的人才，我们也是引进人才，使我们医院的防保工作得到了全面提高，这样的人虽然技术含金量、科研成分上不是很多，但是他的管理水平很高，这样的人才也是人才。

　　商广喜：因为我们是想只有要医院有用的，有效的就作为人才引进，来全面提升医院的整体水平。

　　主持人寒汐：不会考虑他的学位？

　　商广喜：对，不用考虑他的学位、不用考虑他的整个经济价值，而是要考虑他给医院所带来的价值。

　　主持人寒汐：用技术和人才两个方面结合起来，完全学科的进步。商院长您的权利下放给了科室发展更自由的空间，那么下放之后您有一个什么样的考核机制呢？

　　商广喜：我们现在是由过去的绩效考核加进去了品行考核。过去我们是淘汰制度，现在我们用人才，是用“赛马”项目，评级考核包括医德、医风、医疗服务、医疗质量、品德问题都考虑进去了。绩效是各方面看成果的，比如抗菌素的使用率、医疗纠纷发生率，医疗医患矛盾发生率，科室人员收红包的方面，这都是属于品行考核。你作为一个科室带头人，有没有能力使科室朝着健康的方向发展。如果经过品行考核不合格的话我们要进行合理的淘汰，把专家的地位提高起来，把管理地位由别人取代。所以我们有一些科室配备了科室管理人员。这方面我们要走出一个特殊的模式，专门为他进行经营、考核、在人事管理分配上进行考核、包括市场也是这样。

　　商广喜：其他科室就是在加强业务的基础上，进行这些考核及对他是一个激励，对他进行考核、培养。合理控制了科主任的这些，这样就可以很好的管理。就是既引进技术人才，又引进管理人才。

　　主持人寒汐：您觉得人才引进过来之后有没有看到一些实际的作用？

　　商广喜：我们以前是只等待病人来，我们为病人很好的服务，现在我们是要开发市场，开拓市场把自己推荐出去让病人认识到我们自身的价值，认识到我们的水平，认识到我们的能力，这样过去是没有的。

　　商广喜：现在我们把管理人才稀释到科室中，这就是对科室的策划、包括对它的宣传、管理包装等等方面都要进行管理，我觉得这点耳鼻喉是一个很好的例子。像我们今天这样的平台，通过搜狐健康，和广大的搜狐网民见面就是一个很好的媒介，通过它达到对我们的认识。

　　主持人寒汐：希望通过更多的渠道让患者了解医院，了解医院下一步战略的目标。之后这种东西在其他科室也会做吗？

　　商广喜：是的。

　　主持人寒汐：据我了解似乎其他医院还没有这样专门的人才进行这方面的操作。

　　商广喜：其实我们的专家、人才应该为更多的患者人群服务，不应该把自己封闭起来。其实我们的专家们，在服务上，在安全性上、有效性上非常的有价值，而没有得到社会认可。我们通过我们的管理人才把他们宣传出去，为更多的患者服务，得到更好的效果，这样既安全、又有效、既简单、又低廉，这样对社会是非常有利的，也是我们政府提倡的。

　　商广喜：这样既经营了我们的医院，也推出了专家，也为患者很好的服务这是大家所追求的。

　　主持人寒汐：王主任，这样的一种市场型管理的人才，对你们科室的发展应该是起到一些作用的？

　　王湘：我们传统的管理应该注入一些新鲜血液，因为以前科主任既要管理爷业务上的事情还要管理科室人员的事情，同时不知不觉还要进行市场的管理，但是市场管理你又不精通，这样很麻烦，很大一部分精力用在了市场方面，现在我们医院既引进管理人才又引进技术人才，这样科室的一些管理就由引进的市场人员进行管理，其实科室管理和医疗市场的管理是非常有学问的东西。我认为一个科主任如果在这方面投入更多的精力，对科室的技术要求，或者对技术的提高可能就达不到医院的要求，或者达不到当今医学、科学日新月异发展的要求。

　　王湘：所以我认为我们这些年来成功，就是市场人才引进科室的介入，对我来说给予了很大的帮助。很多时候市场管理一些问题出现之后，可能反而会把我们科室的优势抹煞掉。

　　主持人寒汐：现在耳鼻喉科取得了一些比较好的经验，在其他科推广的时候，像王主任这样的科室主任，他们专家对这种行为理解吗？支持吗？

　　商广喜：理解和认可需要一个过程。过去都是传统的管理，院领导，领导科主任，科主任领导科室人员。现在科主任基本都是学科代表，他注重了他的技术，往往忽略了管理，所以用权威的方法去，达到了很不好的效果，所以现在我们把一些管理人才配备到科室中去，确实使他有更多的精力注重学科的发展，更多的精力解决患者的疑难杂症，这样业务也提高了，科室也发展了，自己的品牌也树立起来了。

　　商广喜：我觉得科主任跟专家所有的病人都围绕着他，其他人员的提高往往会受到限制，如果有了专门的管理人才，我们再搭建一个技术的平台，再搭建不同项目的时候要考虑不同人才的选择和培养。作为主任可能是一个专业领域的带头人，其他的副主任是另外一个学科带头人，在一个科室里只有一个技术平台共建以后你这个科室才能达到全面发展。比如心脏中心、心脏外科、心脏介入、心脏检查都需要人才。就是一个心脏外科还有很多种疾病，都要有不同的专业学科带头人，作为一个科室主任不可能非常全面的去管理，所以这样的话我们构建一个好的技术平台，才能使这个科室达到一定水平的发展。

　　商广喜：在人的管理水平上也是这样，科室主任往往是注重了自己专业的提高，而忽略了其他人才的培养，这样在经营上不利于这个科室的经营和发展。比如山西医疗市场，心脏专业哪些是薄弱的环节，我们过去很早在医疗市场上有人搞市场调查，比如我们山西省心脏搭桥是一个弱项，我们主动请来俄罗斯专家，就在这个方面发展，很快就成为山西省的龙头。所有的心脏病人我们不用先掏钱先进入我们的绿色通道救治，迅速的缓解了病人的病情，这样的病人我们去年一年收治了四、五十例。

　　商广喜：我们是在别人没出手的地方，我们出手了，去年我们在心脏支架、心脏搭桥方面成为全省第一。我们是用这样的发展思路，来为患者服务。

　　主持人寒汐：市场型的管理人才不管理是市场化的概念，他可能更偏向于有点像“情报员”的感觉，通过各种方式进行弥补和发展，最终的目的是达到双赢的效果。

　　商广喜：患者得到救治、医院得到发展、社会效益和经济效益得到提高。

　　网友：您在人才管理这方面，吸引外来人才是一个根本，那对于在自己医院的方面您是怎么培养人才的，在本地您是怎么样发现人才的呢？

　　商广喜：其实培养人才更重要，我们医院的人才竞争完全是公开、透明的。我们的科主任全部是竞聘上岗，每两年要进行一次竞聘，同时要根据你的个人能力、管理水平、来达到人才的使用。

　　网友：您在人才管理这方面，吸引外来人才是一个根本，那对于在自己医院的方面您是怎么培养人才的，在本地您是怎么样发现人才的呢？

　　商广喜：其实培养人才更重要，我们医院的人才竞争完全是公开、透明的。我们的科主任全部是竞聘上岗，每两年要进行一次竞聘，同时要根据你的个人能力、管理水平、来达到人才的使用。