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完善医院管理系统:绩效考核的指标设计

  Q我们医院正在重新完善医院的绩效管理系统,主要是从重新建立医院的绩效考核指标入手,可是什么样的考核指标才能正确评价医护人员的工作呢?

  A绩效考核是每一家医院所必须重视的一个问题,因为医院需要通过绩效考核来对医护人员在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价。

  现在医院的绩效考核主要存在两种倾向:一种是对员工的考核缺乏明确具体并且可操作的标准;另一种是考核制度相当严密,各种考核标准具体而且量化,但显得比较繁琐。因此,有效地进行医院绩效考核指标设计,使所设计的指标能够真实地反映被考核对象的能力与业绩,是影响考核质量的一个关键环节。

  医院绩效考核的指标设计过程,主要是寻找和选定关键绩效指标(KPI)。通过研究医院内部工作流程的输入、输出情况,从中找出关键参数,把工作中的关键行为进行量化设计,变成可操作性的目标。对医院员工的绩效进行考核时,其关键绩效指标(KPI)主要有三方面的依据与来源:

  一是职务分析:可以明确测量的过程目标 通过职务分析,我们会得出医院各个岗位的职务说明书和岗位职责,从而可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和适合做三种。在绩效考核的实操中就是要从工作中找出必须做、能量化的工作,把它设为员工个人的绩效考核指标。不同的岗位,其必须做、应该做和适合做的工作是各不相同的,比如,同样是培养下级医生,对于副主任医师来说是必须做的,对于主治医师来说是应该做的,对于医师来说则是适合做的。

  二是医院的经营目标:必须完成的目标 医院每年都要制定具体的发展战略目标和业务工作重点,在形成医院级的关键绩效指标(KPI)后,就要分解成明确的科室KPI和员工个人的KPI,这样就保证了员工的工作有目标,任务有指标,避免了工作无主次甚至无事可做的局面。

  三是特殊任务:不能忽略的目标 在关键绩效指标(KPI)的设计中,不能忽略对特殊任务的描述,比如医院今年的工作重点是营销服务方面的创新,那么对每一个科室和员工就要有这方面的指标设计;再比如医院要参加某一方面的评比活动,那么活动内容也要纳入指标设计体系。

  找到了关键绩效指标(KPI)后,就要对这些指标进行量化,其中业务指标是比较容易量化的,如业务收入、门诊量、收治病人数、各种检查收入等。但诸如技术能力、职业道德和团队精神等则难以量化和考核,在这种情况下,就要通过转换,用其它容易测量的指标来确定和考核,通常转换的要素有数量、质量、时间、成本等,每一种要素还可以用更具体的指标来细分,同时用相应的考核依据来衡量结果。

(责任编辑:王乐羊)
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