北京藤之健投资顾问公司副总经理刘鹏谈民营医院也需要管理体制改革
□ 本刊记者
民营经济，尤其是那种创业者本身的起点并不高，靠着白手起家打拼出来的企业，通常很难逃得过“家族”的烙印，即使像中国的希望集团、美国的福特集团这样的豪门也概莫能外。回首民营医院的创业历程，我们同样会发现，现下的国内小有规模的民营医院中，沿袭家族制管理的依旧占据了大半的席位。然而，随着医疗行业市场化的不断发展，包括外资在内各种经济力量纷纷“抢摊登陆”，在他们的面前，一边是日益残酷的竞争，一边是急待扩张的企业，依靠原有家族制管理模式就显得有些力不从心了。
欲罢不能的“怪圈”
如果说民营医院尚处在“混沌”之初，那么的确有很多人并没有真正考虑过管理体制优劣的问题，因为在那个阶段，生存是一个压倒一切的中心问题，在为生存打拼的时候，家族也许正是最好的支撑，有句话，“打虎不离亲兄弟、上阵不离父子兵”。不过，到了今天，存活下来并且壮大起来的民营医疗企业，他们坐拥过亿的资产，动辄就是上千万的投资，此时此刻，如果说他们不考虑自身体制完善的问题，那也有些不现实。很明显，大多数人都会承认“家族制管理”存在着渚多的弊端，但是并非所有人都可以很顺利地把它扭转过来，在他们的面前，就像一个欲罢不能的“怪圈”。原因何在呢?
第一，元老得罪不得。举个例子说，上海的某个医院集团，当初创业时，老总是带着一帮本家的亲戚打天下，摸爬滚打一路走来也算是尝尽了酸甜苦辣。时至今日，医院和企业终于发展起来了，当年亲戚也就成了企业的元老功臣，自然是要“论功封赏”，出了最大力的小舅子更是当仁不让地坐上了总经理的位置。可若是按学识和水平而论，这位小舅子决计是难以胜任，甚至一定程度上还制约了企业更大的发展。但对于老总来说，却又是两难的境地，总归也是人，也要讲些情义，这“功臣”若是都“杀”了，在家乡父老面前岂不是落下“忘恩负义”的骂名?
第二，外人信不过。在市场竞争日趋白热化的今天，一次商业泄密、一个决策失误都很可能就直接导致了一个企业走向败亡，也让投资者多年的心血部付诸东流。面对这样的残酷现实，是相信外人，还是相信一起创业的家人，投资者心中的那杆秤常常会不由自主地偏向了那些至亲的人。也正是出于这样的考虑，许多民营医院的老总们对于高级人才，总是抱着一种用人又疑人的态度。
第三，“师才”也难求。医疗市场化，对于大陆来说本身也是一个全新的课题，在这样一个相对特殊的领域中，真正能够全面运筹帷幄的高级人才着实也不多。原先国有医院的管理者大都专业出身，有的只是对医疗管理的熟悉，缺乏市场营销的谋略，而那些市场经营人才呢，又对医疗行业一无所知，很难在短时间内进入角色。对于企业投资者来说，又如何能安心“放权”呢?
怎样走出“怪圈”
所谓现代医院管理制度，其中一个最重要的核心是人，是拥有高素质的管理人才，而作为现代的医疗企业的投资者所要做的就是如何合理地配置这些人才，如何调动他们的积极性。在这一点上，很多人往往担心的是：如何确保他们为我服务。确实，过去的家族制管理中是不必要担心这一点的，大家都为了一个共同的目标在奋斗，而如今，家族以外的人员担当着重任，并在很大程度上决定着企业的命运，这种担心就不无道理。
敢于放权是集团管理建立信任机制的一个重要因素，不仅是董事长敢于放权，集团领导也敢于把各级管理的权利下放到每一个分公司，下放到每一位院长的手中。比如说，在医院的市场经营上，院长就拥有绝对的权力，任何的决定都必须由院长做出，而集团只有审核和评判的权利，绝对不插手具体的操作。事实上，对于任何一位管理者来说，一旦感受到这充分的信任，油然而生的归宿感和使命感也会令他全力以赴，真正行使自己的责权。
从一个更高层面来看，企业家族制管理的改变不单单是企业管理层中的人事变动，更为本质的是整个企业在理念上的改变。比如说，以前企业的员工会认为自己的工作和努力只是让投资者或者投资者的家族得到更多的利益，在现代企业管理制度下的员工应该意识到自己所做的贡献是为了企业的发展，是为了实现自我价值和社会价值，而要达到这样的转变，就必须依靠企业文化的转变。有人可能会认为，企业文化只是一种很“虚”的东西，对于发展中的企业意义不大，其实不然，尤其是在改变企业管理体制的守候，创建起一种新的企业文化和价值取向，才会让这种改变走上良性循环的道路。
一个企业有无生命力，不在于它有多少的效益或是多大的规模，而在于企业是否拥有自己的一种文化，在这样一种向上的企业文化之中，家族制的管理也自然会不复存在，整个企业在新的价值观的指引下将重新焕发出无穷的潜力。
